Durante años, el camino parecía claro: estudiar, unirse a una gran empresa, ascender de rango y construir una carrera corporativa. Pero para muchos jóvenes profesionales, este modelo está empezando a perder su atractivo y, cada vez más, aquellos que comenzaron sus carreras en multinacionales o grandes empresas cambian su carrera profesional hacia empresas familiares.
A los 25 años dio su primer paso en una compañía de seguros relacionada con el sistema financiero. Pablo decide abandonar la estructura corporativa Unirse a un negocio que su familia ha construido a lo largo de los años.
AgostoInicialmente comenzó su carrera en el ámbito jurídico de una gran empresa y decidió unirse al negocio familiar de logística. Asimismo, un ejecutivo de consumo masivo Dejó la empresa para incorporarse a la editorial fundada por sus padres.
Las historias siguen un patrón: jóvenes formados, a menudo con experiencia en grandes empresas, apuestan por proyectos domésticos. Este fenómeno muestra Cambiar Cómo ven las nuevas generaciones su vida laboral.
“El paradigma del avance profesional dentro de una empresa multinacional ya no es el principal paradigma ideal para la nueva generación”, explica. Carlos RojasDirector Comercial de Cuentas Clave de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay base de información.
El paradigma del avance profesional dentro de las corporaciones multinacionales ya no es el paradigma ideal dominante para la nueva generación (Rojas)
Según una encuesta sobre preferencias laborales realizada por empresas consultoras, Sólo un tercio de los empleados elige desarrollar su carrera en empresas multinacionalesmientras que una proporción similar tiende a trabajar o trabaja en pequeñas y medianas empresas, empresas familiares o empresas de nueva creación.
Rojas enfatizó que este cambio comenzó a gestarse hace varios años y ha Pandemia. La experiencia de trabajar en remoto, una reconsideración de las prioridades personales y la búsqueda de un mayor equilibrio entre la vida personal y profesional ha llevado a muchas personas –especialmente a los jóvenes– a repensar en qué parte de sus vidas trabajan.
En este contexto, la empresa familiar parece ser una opción específica para muchos jóvenes profesionales. No sólo por la proximidad propio proyectotambién por una dinámica de trabajo menos estricta.
«En este tipo de organizaciones, normalmente hay “Menos capas, mayor autonomía y participación más directa en la toma de decisiones”Dijo Rojas. se suman factores no monetarios Los empleados valoran cada vez más la flexibilidad, el entorno laboral y las oportunidades de desarrollo profesional.
El atractivo de las empresas familiares tampoco puede explicarse por cuestiones laborales. También intervienen elementos relacionados con la identidad y la pertenencia. “Las empresas familiares a menudo implican una participación más temprana en la toma de decisiones y visión a largo plazo Tiene que ver con el proyecto en sí», dijo. Mensaje de Diana TumaDirector del Instituto de Estudios de la Empresa Familiar de la Universidad Siglo 21.
Muchos jóvenes encuentran allí los detalles profesionales que pueden encontrar Participar directamente en la dirección del negocio.En una organización corporativa, lograr esto puede llevar varios años de carrera. «Apareció otro componente emocional. Muchas veces tiene que ver con la historia de la empresa, el legado familiar y la posibilidad de contribuir a un proyecto construido por padres o abuelos”, agregó Tuma.
este representante de empresa familiar 80% y 90% empresas a nivel mundial y generar cercanía 70% tasa de empleoEstimaciones basadas en el Family Firm Institute (FFI) y diferentes estudios internacionales sobre este tipo de organizaciones.
En Argentina tienen un papel central en el entramado productivo. Representantes de pequeñas y medianas empresas. 99% El 10% del total de empresas, según la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME). Estas empresas se concentran en 64% y 66% Empleo privado registrado y explicación. 90% Las empresas exportadoras del país.
Conflicto generacional: oportunidades y desafíos
Esta tendencia también comienza a manifestarse en un fenómeno que se observa en muchas organizaciones desde hace años: el conflicto entre diferentes formas de generación. Aprende sobre trabajo, tecnología y toma de decisiones..
Las empresas familiares suelen ofrecer oportunidades de implicación temprana en la toma de decisiones y una visión de largo plazo asociada al propio proyecto (Tuma)
Algo similar sucedió hace unos años. Digitalización de la empresa ahora vuelve a aparecer Aparición de nuevas herramientas.de la automatización a la inteligencia artificial. En las grandes empresas, estos cambios tienden a diluirse dentro de la estructura más amplia. En las empresas familiares el impacto es más directo.
El poder del relevo generacional está ahí Redefinir roles, estrategias e incluso cultura empresarial.. Muchas empresas familiares aún enfrentan desafíos organizativos y de profesionalización para permitir que las nuevas generaciones se unan y prosperen.
Una encuesta a 400 empresas familiares en diferentes provincias del país, realizada por la Universidad Siglo 21, muestra que aún hay mucho margen para organizar estos procesos. Las investigaciones muestran que sólo 40% Algunas empresas tienen regulaciones claras sobre el ingreso de miembros de la familia al negocio.
Estos criterios pueden incluir exigir experiencia previa fuera de la empresa, establecer un proceso de evaluación similar al de cualquier otro empleado, o diseñar Orientación que acompaña la admisión. Miembros de una nueva generación.
La formación se convierte en una tarea no resuelta. solo 32,7% Las empresas encuestadas desarrollaron estrategias de formación específicas para preparar a sus futuros sucesores. “No se trata sólo de formar líderes o desarrollar habilidades interpersonales; Prepárate para una nueva generación para rol accionista y decisiones dentro de la empresa”, explica Diana Tuma.
No se trata sólo de formar líderes o desarrollar habilidades interpersonales; Preparándose para una nueva generación de roles y toma de decisiones de los accionistas (Tuma)
Otro punto clave es la planificación de la sucesión. Según las investigaciones pertinentes, 60% de las empresas familiares aún no han determinado cómo se producirá el relevo generacional. Además, este cambio ya no se produce como antes: en muchas empresas conviven varias generaciones durante muchos años. Los fundadores suelen seguir participando activamente en la gestión, mientras que los hijos y nietos asumen nuevas responsabilidades en el negocio.
este La convivencia de experiencia y nuevas perspectivas Si se gestiona de manera ordenada, puede ser un motor de transformación. La generación más joven tiene educación universitaria y, a menudo, experiencia laboral corporativa, y a menudo se les ocurren ideas relacionadas con la innovación, la digitalización o la diversificación empresarial.
En muchos casos, son ellos quienes impulsan nuevos proyectos dentro de la empresa familiar, desde la integración de herramientas tecnológicas hasta la exploración de nuevas unidades de negocio. Pero para solidificar esta contribución, las organizaciones deben crear espacios para una participación efectiva: «Esta generación necesita participar, hacer sugerencias y ver que sus contribuciones tengan un impacto en la dirección de la empresa», enfatiza Touma.
Algunas empresas han comenzado a institucionalizar mecanismos de gobernanza con reglas claras, como consejos familiares o juntas directivas formales. Sin embargo, todavía son minoría, ya que sólo una cuarta parte de las empresas familiares cuentan con este tipo de espacios.
