Una mujer utiliza su portátil en la terraza de una casa frente a la costa en verano. (Biblioteca de imágenes ilustrativas)
Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), más de 3,3 millones de personas en España trabajan en remoto al menos unos días a la semana, y el verano aumenta la tentación de trabajar en remoto desde un lugar distinto de su lugar de residencia habitual. Lo que poca gente sabe es que teletrabajar desde otro lugar sin avisar a la empresa puede tener consecuencias legales, y las empresas tienen derecho, dentro de unos límites, a saber exactamente desde dónde se conecta cada empleado.
Según el último Barómetro Zoom, el 30,3% de los empleados españoles tiene previsto trabajar en remoto desde su residencia habitual este verano, y alrededor del 32% de los empleados recurre a la flexibilidad laboral para viajar o alargar sus viajes durante el verano. La popularidad de este fenómeno contrasta con el desconocimiento generalizado de sus implicaciones legales.
José Plaza, de Product Compliance de PayFit España, explica a Infobae las reglas del juego: qué pueden pedir los empleados, qué pueden monitorear las empresas y dónde están las líneas que ninguna de las partes debe cruzar cuando los empleados deciden sustituir el trabajo desde casa por disfrutar del trabajo en una segunda casa, en la playa o en la piscina.
El punto de partida es la Ley 10/2021 de trabajo a distancia. Plaza dijo que la regla requiere que los empleados que trabajan de forma remota más del 30% del día tengan un acuerdo escrito entre la empresa y el empleado. Este documento debe incluir, entre otras cosas, dónde trabajará y cómo planea controlar el negocio.
«Lo más habitual es que no haya acuerdo, no esté por escrito ni firmado», admite el experto. En la práctica, muchos trabajadores se organizan y deciden trabajar a distancia desde otro lugar, especialmente en verano, sin que ningún documento lo regule. Aun así, la obligación es clara: «Los empleados deben informar con antelación dónde van a teletrabajar», enfatizó Praza.
Junto a este aviso, la normativa de prevención de riesgos laborales exige a las mutuas de seguros o empresas de prevención la realización de una evaluación previa de riesgos del lugar de trabajo. La consultora reconoce que “algunas empresas cumplen con esta disposición y otras no”, aunque la obligación existe con independencia de que sea de aplicación general.
La cosa se complica cuando el destino elegido está fuera de España. «Esta situación de teletrabajo desde otro país tiene implicaciones en las cotizaciones a la seguridad social y en los impuestos», advirtió Praza. Las empresas están obligadas a notificarlo a la Seguridad Social y los procedimientos varían según el país de destino, lo que lleva a muchas organizaciones a crear barreras a este tipo de solicitudes.
El artículo 20.3 del Código de los Trabajadores reconoce el derecho de la empresa a adoptar cuantas medidas considere oportunas para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Esto incluye control de inicio de sesión, registro de tiempo (obligatorio por ley) y, cada vez más, geolocalización.
Plaza distinguió entre diferentes tipos de personas: «Esta situación es más común en puestos o sectores que requieren mayor control porque la persona no está en el lugar de trabajo». Los trabajadores del transporte, los trabajadores del comercio y el personal de seguridad privada son los casos más habituales. Para los trabajadores de oficina que trabajan de forma remota, la geolocalización existe y está permitida, pero con limitaciones estrictas.
Carmen Cerdán, directora de Recursos Humanos para Iberia, Latinoamérica y África de Cegid, analiza los retos actuales que afronta el mercado laboral español.
«Permití la geolocalización cuando inicié sesión ese día», explicó el consultor. Lo que no está permitido es mantener este seguimiento de forma continuada durante todo el día. «No deberían geolocalizarme durante todo el día, sino sólo al principio y al final de las reuniones», dijo Plaza.
Praza señaló que para que cualquier medida de control sea legal se deben cumplir tres condiciones simultáneamente. La primera es que el método sea apropiado: debe ser adecuado para los fines comerciales perseguidos cubiertos por la cláusula 20.3, y no puede utilizarse para fines distintos de validar el trabajo realizado.
La segunda condición es necesaria: las empresas no pueden recurrir a la geotargeting si existen otras formas de control menos intrusivas (ya sean técnicas u operativas).
El tercero, y el que Plaza considera más relevante, es la proporcionalidad: “Los beneficios para la empresa no deben superar el posible impacto en la privacidad de los trabajadores”. De lo contrario, la medida podría violar el artículo 18 de la Constitución española, que protege el derecho a la intimidad.
Las empresas están obligadas a informar a los trabajadores antes de implementar cualquier sistema de control. Debe explicar por qué se toma la medida, cuál es su finalidad, qué información se recopilará y cuándo. «El principal proceso que siempre tienen que hacer las empresas es facilitar esta información a los empleados de forma clara y comprensible», insiste Plaza.
Los expertos recuerdan también que este control sólo podrá realizarse en días laborables. Además de esto, la Ley 10/2021 garantiza el derecho a la desconexión digital, lo que impide cualquier forma de vigilancia fuera del horario laboral.
