Las sociedades y los mercados laborales son cada vez más complejos, lo que implica nuevas formas de discriminación. El aumento del riesgo de que las personas sean discriminadas a la hora de trabajar o buscar trabajo se produce en un momento histórico especialmente sensible de la sociedad, en el que la sociedad, los legisladores y las administraciones públicas se muestran reacios a reconocer tales comportamientos. Esto representa un avance en el derecho antidiscriminatorio, enriqueciendo sus instrumentos y ampliando sus objetivos. Uno de los aspectos más llamativos es la ampliación de los tipos de discriminación perseguidos.
Hoy en día, generalmente aceptamos la prohibición de la discriminación algorítmica como resultado del uso generalizado de algoritmos en el proceso de recursos humanos de una empresa, que puede contener sesgos en su diseño, aplicación o efecto. Otra figura emergente es que la discriminación digital, a través de los medios digitales, también puede ocurrir en el lugar de trabajo.
La Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato integral y no discriminación, recientemente ratificada, supone un importante paso adelante en este proceso, imponiendo un duro marco legal a los directivos de las empresas, ya que sus disposiciones se aplicarán a los Departamentos públicos y privados, naturales o jurídicas. personas que residan o operen en España. Su ámbito objetivo de aplicación incluye el trabajo por cuenta ajena y por cuenta ajena, incluido el acceso, las condiciones de trabajo incluidas las indemnizaciones y el despido, la promoción profesional y la formación laboral.
Una novedad de la nueva ley es la ampliación de los motivos prohibidos de discriminación para incluir los tradicionales y otros más nuevos. Por lo tanto, nacimiento, raza o etnia, sexo, religión, creencia u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a enfermedades y enfermedades, idioma, estatus socioeconómico o cualquier otra o condiciones o circunstancias sociales. En el caso de enfermedad, no podrán incluirse diferencias de trato distintas de las derivadas del propio curso del tratamiento, de las restricciones objetivas que impone para la realización de determinadas actividades, o de las exigidas por razones de salud pública Sí, la jurisprudencia europea hasta el momento recogida por la doctrina de la Corte Suprema sólo ve la discapacidad como causa de discriminación, no la enfermedad en sí misma, por lo que la nueva ley amplía sus alas de protección.
La ley contiene una lista de definiciones muy útil y técnicamente adecuada que identifica los tipos de discriminación que se identifican y combaten. Algunas son bien conocidas y reconocidas en nuestro ordenamiento jurídico, como la discriminación directa e indirecta o el acoso discriminatorio. Para agregar, sí, la negativa a hacer adaptaciones razonables para personas con discapacidades se consideraría discriminación directa.
Menos conocidas son la discriminación por asociación y la falsa discriminación. La primera se produce cuando las víctimas no lo son por alguno de los motivos por los que se prohíbe la discriminación, sino por su relación con otra persona para la que sí existe ese motivo. Discrimina a los empleados porque sus cónyuges pertenecen a una minoría. Concepto creado por la Corte Internacional de Derechos Humanos, hemos comenzado a identificarlo y perseguirlo. El segundo se basa en percepciones erróneas sobre las características de los discriminados. Discriminas a alguien porque cree erróneamente que tiene una determinada característica cuando en realidad no la tiene.
Más innovadora es la discriminación múltiple e interseccional, y la ley brinda definiciones que debemos aprender y aplicar. Así, la discriminación múltiple se produce cuando una persona es discriminada simultánea o consecutivamente por dos o más motivos prohibidos. Por otro lado, la discriminación cruzada ocurre cuando varias causas ocurren simultáneamente o interactúan, lo que resulta en formas específicas de discriminación.
Como ya se establece en la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, el concepto de discriminación incluye cualquier inducción, orden o instrucción para discriminar por cualquier motivo previsto en la ley, siempre que sea específica y cause directa y efectivamente a otra persona. para discriminar.
Se ve que una norma técnica y compleja obligará a repensar el concepto de discriminación y reconstruir las políticas de empresa para combatirla.
María Eugenia Guzmán/Miguel Rodríguez-Pinheiro Socio/Consultor Laboral Senior en PwC Tax & Legal
