En los últimos años se ha incrementado el número de empleados que, aunque no ocupan puestos de alta dirección, ocupan cargos relevantes a nivel global pero mantienen una relación laboral sujeta a la Ley de Trabajadores. Una de las peculiaridades de estas relaciones era que estaban fuertemente influenciadas por las tendencias contractuales anglosajonas, menos protectoras de los empleados. Hasta cierto punto, esto tiene sentido, ya que muchas veces son trabajadores con responsabilidades fuera de nuestras fronteras nacionales, y como tales, tratan de hacer sus contratos similares a los de sus contrapartes dentro de los marcos internacionales.
En muchos de estos casos, su empleador pretende limitar su ámbito de actuación una vez finalizada la relación con la empresa en cuestión. En el derecho común, estas cláusulas están incluidas en el contrato y no hay obligación de pagar daños y perjuicios por la no competencia. Esto está prohibido en nuestros códigos laborales porque se considera que restringe el derecho al trabajo, que es un derecho constitucional. En nuestro ordenamiento jurídico, las obligaciones de no concurrencia sólo pueden establecerse mediante el pago de una indemnización suficiente, por un plazo máximo de dos años.
Por influencia anglosajona se intentó incluir un derecho perpetuo o de no concurrencia ligado a la obligación de pago de la empresa, en un principio la empresa no tenía este fin y no encajaba en una fórmula estrictamente legal…
Durante la última década, hemos podido ver cómo las obligaciones de no competencia se integran en programas diseñados para alentar a los empleados a permanecer en la empresa (opciones sobre acciones, RSU, etc.), y en muchos casos, estas obligaciones están vinculadas a los empleados. quienes son promovidos. Entonces, lo que era una herramienta de gestión de empleados muy proactiva se convirtió en una trampa. La legalidad de estas obligaciones de no competencia en algunos de estos esquemas es cuestionable.
También pudimos ver cómo se incluían obligaciones perpetuas o de no competencia en el pago de diferentes formas de recompensas.
Nuevamente, las herramientas de motivación, como establecer incentivos vinculados a objetivos, van en contra de los empleados más dedicados de la empresa, tratando de aplicar bonificaciones por el trabajo duro del año anterior, limitando su libertad para elegir dónde trabajar.
Como anunció nuestra Corte Suprema en su decisión del 5 de abril de 2022, estas acciones violan las leyes laborales en muchos casos.
Recientemente, en los Estados Unidos, la Comisión Federal de Comercio lanzó una iniciativa para limitar las regulaciones de no competencia. Las agencias antes mencionadas creen que uno de cada cinco trabajadores estadounidenses está sujeto a una cláusula de no competencia que les impide acceder a nuevas oportunidades.
La FTC también argumenta que las disposiciones impiden que los trabajadores cambien de trabajo, limitan sus posibilidades salariales, impiden que se creen nuevos negocios y limitan la innovación que ocurre cuando los empleados pueden compartir abiertamente sus ideas con otros.
En definitiva, el comité cree que esta medida supondrá un aumento sustancial de los salarios y la facturación.
Por lo tanto, debemos examinar críticamente estas cláusulas como potencialmente problemáticas en nuestra jurisdicción y, con el tiempo, también en su jurisdicción de origen.
Ángela ToroSocio Laboral de Maio Legal
