La resignación silenciosa es un fenómeno conocido por todos. Se trata de realizar lo mínimo en el marco de su trabajo. El despido silencioso es una variante en la que el empleador deja a su empleado a su suerte. Aunque el término despido silencioso es relativamente nuevo, no se practica y existe desde hace mucho tiempo.
«En realidad, el despido silencioso es un concepto espejo de la renuncia silenciosa, excepto que la iniciativa proviene del empleador», explica Peggy De Prins, profesora de HRM en la Escuela de Administración de Amberes. En caso de despido silencioso, el jefe lleva a su trabajador a un callejón sin salida. “Por ejemplo, solo le encomienda tareas complicadas o se asegura de no considerarlo. Claramente no permite que su colaborador explote completamente sus talentos. »
En la mayoría de los casos, la finalidad de tal práctica es que el empleado acabe dimitiendo. » EL despedida silenciosa ilustra el comportamiento procrastinador por parte del empleador. Este último aplaza el despido y claramente le falta el respeto al trabajador en cuestión. »
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Contrato psicológico
Aunque el despido silencioso no es reconocido académicamente, ha aparecido en las redes sociales varias veces en las últimas semanas. “Por otro lado, este fenómeno existe desde hace mucho tiempo. En la jerga, hablamos de incumplimiento del contrato psicológico. »
Las expectativas de ambas partes no se cumplen. El empleado contaba con oportunidades profesionales o un ascenso mientras el empleador esperaba por ejemplo nuevas ideas e iniciativas por parte del empleado. Si una organización sufre una reestructuración o un cambio de rumbo, el riesgo de romper el contrato psicológico es alto.
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Según Peggy De Prins, el despido silencioso también es un legado de lealtad frente al empleador a lo largo de la carrera. Esto a menudo todavía juega un papel en el mundo del trabajo.. “De ahí mi petición como gerente de nombrar las cosas más rápido y recurrir a la lealtad temporal”, continúa.
“Si hay un problema, busque primero una alternativa interna. Si realmente no funciona, una solución externa es inevitable. Si persiste una coincidencia insuficiente entre el empleador y el empleado, incluso después de múltiples intentos y discusiones, debemos actuar y trabajar para una salida duradera y supervisada”, concluye Peggy De Prins.
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(wv/eh)
17 de enero de 2023
