Permanencia = estar disponible en todo momento!
Tu jefe ha introducido un puesto 24/7 en tu equipo y está esperando una oferta salarial tuya… ¿Qué puedes decirle?
Para responder a esta pregunta, es necesario distinguir entre la permanencia en el lugar de trabajo y la permanencia en el hogar.
Servicio de guardia en el lugar de trabajo
Si el empleado debe estar presente en el lugar de trabajo durante su guardia (disponibilidad en el lugar de trabajo), este tiempo es considerado como tiempo de trabajo, haya o no beneficio. En efecto, el trabajador está a disposición del patrón y no puede disponer libremente de su tiempo.
En consecuencia, el empleado debe continuar recibiendo su salario normal por estas horas y este tiempo se tiene en cuenta en el cálculo de las horas de trabajo diarias y semanales del empleado. Si estas horas se trabajan de noche o en fin de semana, el empleado también tiene derecho, en muchos casos, a una remuneración adicional.
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Disponibilidad en casa
Si el empleado debe ‘solo’ estar localizable (llamar por teléfono móvil, etc.) y, si es necesario, disponer de tiempo suficiente para llegar al trabajo o al cliente en caso de llamada, hablamos de accesibilidad o disponibilidad domiciliaria.
En este caso, se trata de tiempo de trabajo en cuanto hay convocatoria efectiva. Efectivamente, en este caso, el empleado tiene mucha más libertad para ocupar su tiempo. El tiempo de trabajo se calcula sólo después de que la llamada haya dado lugar a una intervención por la que el trabajador debe ser pagado normalmente. Por otro lado, en la mayoría de los casos, el empleado también tiene derecho al pago de horas extraordinarias porque el trabajo se realiza fuera del «horario normal de trabajo».
Atención: incluso si un empleado no está obligado a estar presente en su lugar de trabajo, un juez puede considerar este tiempo como tiempo de trabajo. La valoración del juez tendrá en cuenta el tiempo de reacción concedido al empleado y el número medio de intervenciones por equipo de llamada.
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Subsidio de espera
Para los períodos en los que se requiere que el empleado esté de guardia pero no trabajando, no se adeuda ningún pago, pero se le puede pagar una ‘asignación de espera’ al empleado. No existe una regulación legal general sobre el monto de este subsidio pero, en varios sectores, se ha previsto un monto para este fin.
Si no existe nada en el sector en el que trabaja, debe acordar una cantidad razonable con su empleador (posiblemente sobre la base de lo que se haya previsto en otro sector).
Importante: para poder brindar un servicio de guardia con disponibilidad permanente, primero debe verificar si el trabajo nocturno y el trabajo dominical están autorizados en la empresa. De lo contrario, no se permite trabajar los domingos ni entre las 8 p. m. y las 6 a. m. Es posible que se introduzca una excepción a la prohibición del trabajo dominical y/o nocturno mediante un procedimiento muy específico.
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(lm) – Bron: Punto HR
(lm/eh) – Fuente: PointHR
31 de mayo de 2023
